Penarikan
(recruitmen) adalah proses pencarian dan pemikatan para calon
pelamar atau karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.
1. Kebijaksanaan Promosi
Kebijaksanaan promosi
untuk memberikan kepada karyawan kesempatan pertama untuk mengisi lowongan
pekerjaan, kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan
serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.
2. Kebijaksaan Kompensasi
Kendala umum yang
dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan – kebijaksanaanpenggajian /
pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai
pekerjaan yang berbeda, berdasarkan kompensasi yang ditawarkan organisasi akan
mempengaruhi minat pencarian kerja untuk menjadi pelamar serius.
3. Kebijaksanaan Status
Karyawan
Perusahaan mempunyai
kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman/ sementara,
atau part time.
4. Kebijaksanaan Penerimaan
Tenaga Lokal
Prioritas penarikan ini
biasanya dimaksut untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalani hubungan
baik dengan lingkungan masyrakat disekitar perusahaan.
2.2.2 Rencana-Rencana
Sumber Daya Manusia
Rencana
sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam
proses penarikan, dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan
pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan
pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang
harus diisi secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena
meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan diwaktu yang akan datang.
Pasar
tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply
/ orang orang yang sedang mencari pekerjaan berinteraksi dengan
kekuatan-kekuatan permintaan atau perusahaan-perusahaan yang sedang mencari
karyawan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi
pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan supply tenaga
kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila supply dalam wilayah
geografis tertentu terbatas maka penarikan harus diperluas dan biasanya
biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar, sebaliknya bila supply karyawan yang
“qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal maka tenaga kerja
akan cenderung lebih rendah.
Kondisi-kondisi diluar
perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Disamping Perubahan-perubahan dalam
pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan
perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh departemen tenaga
kerja, kelangkaan tenaga kerja dalam keterampilan dan kegiatan penarikan para
pesaing, semuanya akan mempunyaoi dampak pada upaya-upaya penarikan perusahaan.
Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam perencanaan sumber
daya manusia lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana
disetujui.
Persyaratan-persyaratan
setiap jabatan adalahsalah satu kendala penarikan. Departemen personalia perlu
mempelajari permintaan-permintaan jabatan dar informasi analisis jabatan, dan
komentar para manager. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan
memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program
penarikan dengan batasan-batasan yang ada.
Keberhasilan pelaksanaan
penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan memang hal ini dapat
menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa
meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang
lebih efektif dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik
positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan
yang telah terbentu .
Metode-metode penarikan
sering disebut sebagai saluran-saluran/ channel. Ada perusahaan menunggu secara
pasif para pelamar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya, dilain pihak
banyak perusahaan lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan
karyawan potensial. Berbagai saluran atau sumber yang digunakan untuk menaikan
karyawan antara lain:
a) Walk –ins
Pelamar atau pencari
pekerjaan datang sendiri keperusahaan dan kemudian mengisi blanko lamaran yang
telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disampaikan dalam suatu file sampai ada
lowongan pekerjaan / sampai lamaran dinyatakan tidak failed lagi.
b) Rekomendasi
dari karyawan (employee referrars)
para karyawan perusahaan
sekarang bisa merekomendasikan pencarian pekerjaaan kepada departemen
personalia. Metode ini mempunyai beberapa kejadian khas. Pertama. Karyawan yang
memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahulaan. Kedua,
perusahaan memperoleh informasi lengap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar.
Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai
kebiasaan dan sikap yang hampir sama.dan terakhir, pelamar telah mengetahui
karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Meskipun teknik ini
legal dan baik perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah
utamanya adalah kecenderungan diskriminasi.
c) pengiklanan
pengiklanan
(advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan hal ini dapat
dipengaruhi paling tidak dengan 2 cara. Pertama, pengiklanan bisa dipasang
dalam media yang hanya dibaca oleh kelompok tertentu, seperti komputer pada
umumnya dibaca oleh mereka yang berkecimpungan dan berminat pada teknologi
komputer. Kedua. Informasi lebih banyak tentang perusahaan.
Ada 2 jenis iklan
penarikan pertama, want ad menguraikan pekerjaan dan “benefits”
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar
jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang paling umum baik dipasang pada
majalah-majalah proposional atau koran-koran lokal dan nasional, want ad
mempunyai beberapa keterbatasan antara lain akan menyebabka perusahaan
kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan
yang tidak menarik. Yang kedua, blind ad adalah want ad yang tidak menyebutkan
perusahaan para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka
ke PO BOX dengan nomor tertentu pada kantor pos atau pada perusahaan surat
kabar. Bentuk iklan ini menjaga kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan
dan menghindarkan masalah-masalah hubungan masyarakat yang tidak perlu.
Pengiklanan untuk
penarikan melalui media-media lain seperti papan pengumuman, televisi dan radio
jarang digunakan karena hasil-hasilnya kurang memuaskan dibandingkan dengan
pengeluaran-pengeluarannya,
d) agen-agen
penempatan tenaga kerja
penarikan
tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja
atau (employment agencies) baik pemerintah maupun swasta. Di indonesia kantor
penempatan ada diseluruh daerah dan dikelola oleh masing-masing kantpr wilayah
departemen tenaga kerja kantor ini berfumgsi sebagai penyalur kebutuhan
lowongan pekerja dan pencari kerja. Disamping itu agen penempatan biasanya
menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau
penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan
pekerjaan.
e) lembaga-lembaga
pendidikan
pekerjaan – pekerjaan
dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin
memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya banyak
perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina dan memelihara hubungan
konstruktif dengan lembaga –lembaga pendidikan
f) Organisasi-organisasi
karyawan
di negara maju dimana
serikat buru (labour unions) cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan
dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan. Karena
serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak
digunakan.
g) leasing
untuk menyesuaikan
fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek perusahaan bisa menarik karyawan
honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Praktek ini telah banyak
bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu, dengan cara leasing perusahaan tidak
hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga
menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi dan
kompensasi tambahan lainnya.
h) nepotisme
penarikan anggota
keluarga merupakan komponen program-program penarikan yang tidak dapat
dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti
ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan
kepentingan dan kesetiaan terhadap perusahaan.
i) asosiasi-asosiasi
profesional
berbagai asosiasi
profesional ( seperti KADIN, IWAPI, HIPMI,IAI, dsb) dapat berfungsi
sebagai sumber penarikan. Organisasi-organisasi tersebut mungkin
menyelenggarakan kegiatan-kegiatan penempatan untuk membantu para profesional
j) Operasi-Operasi
Militer
banyak personalia
terlatih berasal dari dinas milter yang telah habis masa tugasnya dan menjadi
veteran. Mereka biasanya mempunyai keterampilan yang dapat diandalkan dalam
bidang tertentu, seperti misal sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam
penjagaan keamanan. Perusahaan yang memerlukan keterampilan tersebut dapat
memanfaatkan para veteran.
k) Open House
suatu
teknik penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house. Orang –
orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas
fasilitas perusahaandengan cara ini orang – orang diharapkan tertarik untuk
bekerjadi perusahaan. Metode ini terutama terutama berguna untuk menarik
karyawan dengan ketrampilan yang langka atau dengan kata lain sumber suplainya
terbatas.
Tidak
semua perusahaan berhasil dalam program-program penarikannya oleh karna itu
sumber- sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan
derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan.
Diantara kriteria-kriterian tersebut, dengan urutan sesuai derajat pentingnya:
1) Jumlah pelamar
2) Jumlah usul tentang
pelamar yang diajukan untuk diterima
3) Jumlah penerimaan atau
pelamar yang terima
4) Jumlah penempatan
karyawan yang berhasil
Jumlah pelamar, meskipun
merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilai
terkecil dalam penentuan efektifitas program jumlah penerimaan merupakan
petunjuk yang jelas tentang jumlah personalia quaified tetapi uji program yang
paling penting adalah penempatan yang berasil, evaluasi seperti ini juga
mencakup dalam penilaian prosedur atau proses seleksi tetapi kita percaya bahwa
seseorang tidak dapat secara tepat mengefaluasi program penarikan tanpa
memikirkan hasilnya, yaitu penempatan yang berasil
Belangko lamaran
pekerjaan (job aappcitaon blank) mengumpulakan informasi dari para pelamar
dengan bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar
hendaknya dapat dibandingkan. Pada umumnya departemen personalia dalam
organisasi- organisi merancang belangko lamarannya sendiri bagian bagian pokok
belangko dapat diuraikan berikut ini
a. Data pribadi
Hampir semua data
lamaran dimulai akan permintaan data pribadi. Nama, alamat, no telpon, dan
status perkawinan adalah pertanyaan yang hampir universal. Departemen
personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan- pertanyaan tersebut
mempunyai hubungan pekerjaan. Lamaran dapat mencakup tentang kesehatan, berat
dan tinggi badan, cacat yang dapat menghambat pekerjaan dan sakit bawaan. Dan selanjutnya,
informasi mengenai jumlah tanggungan dan kepada siapa perusahaan menghubungi
dalam keadaan darurat juga lazim ditanyakan.
b. Pendidikan dan
ketrampilan
Bagian pendidikan dan
ketrampilan pada belangko lamaran dirancang untuk mengungkap kemampuan-kemampuan
pelamar. Pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para pelamar.
Sedangkan, pertanyaan tentang pertanyaan khusus untuk penilai propek karyawan.
c. Pengalaman kerja
Pelamar sering diminta
untuk menguraikan pekerjaan pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini
perusahaan mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang suka berpindah
pindah, cenderung menjadi karyawan yang setia.
d. Status Pekerjaan
Beberapa pertanyaan
lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Dalam
petanyaan ini mencakup posisi jabatan, kesediaan untuk menerima jabatan-jabatan
lain, tanggal mulai kerja yang diinginkan, gaji, atau upah yang diharapkan dan
status sebagai parttime, karyawan tetap, honorer atau full time.
e. Keanggotaan Organisasi,
dan Hobi
Pelamar adalah lebih
dari pada sekedar calon karyawan mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat.
Untuk jabatan jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan off the job
bisa membuat seseorang calon lebih disukai dibandingkan calon
lain.Penhargaan-penghrgaan yang diterima menunjukan pengakuan terhadap prestasi
lainnya. Sedangkan hobi bisa memperkuat ketrampilan-ketrampilan pekerjaan dan
menunjukan jalan keluar untuk stres dan frustasi, atau kesepatan-kesempatan pelayanan
selanjutan kepada perusahaan.
f. Referensi
Disamping
referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama atau teman teman,
pelamar bis ditanya tentang informasi lainnya. Pertanyaan-petanyaan ini
mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar dan mencari tau tentang
keluarga pelamar atau teman tean pelamar yang bekerja atau yang pernah bekerja
di perusahaan
g. Tanda tangan
Pelamar pada umumnya
diminta untuk menanda tangani untuk mencantumkan tanggal lamaran mereka.
Sebelum tanda tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otoritas dan jaminan
pelamar bahwa semua informasi yang diberikan dalam lamaran adalah benar, jujur
dan tepat sejauh yang diketahui.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar