Penarikan Sumber Daya Manusia

2.1 PENARIKAN SUMBER DAYA MANUSIA

Penarikan (recruitmen)  adalah proses pencarian dan pemikatan para calon pelamar  atau karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

2.1.1 Kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional

1.      Kebijaksanaan Promosi

Kebijaksanaan promosi untuk memberikan kepada karyawan kesempatan pertama untuk mengisi lowongan pekerjaan, kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan partisipasi karyawan serta membantu kegiatan “pemeliharaan” para karyawan.

2.      Kebijaksaan Kompensasi

Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan – kebijaksanaanpenggajian / pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan “range” upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda, berdasarkan kompensasi yang ditawarkan organisasi akan mempengaruhi minat pencarian kerja untuk menjadi pelamar serius.

3.      Kebijaksanaan Status Karyawan

Perusahaan mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman/ sementara, atau part time.

4.      Kebijaksanaan Penerimaan Tenaga Lokal

Prioritas penarikan ini biasanya dimaksut untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalani hubungan baik dengan lingkungan masyrakat disekitar perusahaan.

2.2.2 Rencana-Rencana Sumber Daya Manusia

            Rencana sumberdaya manusia merupakan salah satu faktor yang harus dipertimbangkan dalam proses penarikan, dengan merinci persediaan keterampilan, rencana latihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang harus diisi secara internal. Rencana ini membantu proses penarikan karena meringkas kebutuhan-kebutuhan penarikan diwaktu yang akan datang.

2.2.3 Kondisi Pasar Tenaga Kerja

            Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan supply / orang orang yang sedang mencari pekerjaan berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan atau perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan manajemen dapat memperkirakan supply tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan. Bila supply dalam wilayah geografis tertentu terbatas maka penarikan harus diperluas dan biasanya biaya-biaya tenaga kerja akan lebih besar, sebaliknya bila supply karyawan yang “qualified” relatif tinggi dalam pasar tenaga kerja lokal maka tenaga kerja akan cenderung lebih rendah.

2.2.4 Kondisi-Kondisi Lingkungan Eksternal

            Kondisi-kondisi diluar perusahaan sangat mempengaruhi penarikan. Disamping Perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh departemen tenaga kerja, kelangkaan tenaga kerja dalam keterampilan dan kegiatan penarikan para pesaing, semuanya akan mempunyaoi dampak pada upaya-upaya penarikan perusahaan. Meskipun faktor-faktor tersebut telah dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya manusia lingkungan ekonomi dapat berubah secara cepat sesudah rencana disetujui.

2.2.5 Persyaratan-Persyaratan Jabatan

Persyaratan-persyaratan setiap jabatan adalahsalah satu kendala penarikan. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dar informasi analisis jabatan, dan komentar para manager. Pengetahuan akan persyaratan-persyaratan jabatan memungkinkan bagian personalia untuk memilih cara terbaik dalam program penarikan dengan batasan-batasan yang ada.

2.2.6 Kebiasaan-Kebiasaan Pelaksanaan Penarikan

Keberhasilan pelaksanaan penarikan dimasa lalu akan membentuk kebiasaan-kebiasaan memang hal ini dapat menghilangkan keputusan-keputusan yang memakan waktu, tetapi juga bisa meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan alternatif-alternatif yang lebih efektif dengan demikian para pelaksana penarikan memerlukan umpan balik positif dan negatif, agar mereka tidak hanya menggantungkan diri pada kebiasaan yang telah terbentu .

2.2.7 Saluran-Saluran Penarikan

Metode-metode penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran/ channel. Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamar lowongan pekerjaan yang datang kepadanya, dilain pihak banyak perusahaan lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Berbagai saluran atau sumber yang digunakan untuk menaikan karyawan antara lain:

a)                  Walk –ins

Pelamar atau pencari pekerjaan datang sendiri keperusahaan dan kemudian mengisi blanko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disampaikan dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan / sampai lamaran dinyatakan tidak failed lagi.

b)         Rekomendasi dari karyawan (employee referrars)

para karyawan perusahaan sekarang bisa merekomendasikan pencarian pekerjaaan kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kejadian khas. Pertama. Karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan pendahulaan. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengap dari pemberi rekomendasi tentang pelamar. Ketiga, karyawan akan cenderung merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai kebiasaan dan sikap yang hampir sama.dan terakhir, pelamar telah mengetahui karakteristik organisasi dari karyawan pemberi rekomendasi. Meskipun teknik ini legal dan baik perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi.

c)        pengiklanan

pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan hal ini dapat dipengaruhi paling tidak dengan 2 cara. Pertama, pengiklanan bisa dipasang dalam media yang hanya dibaca oleh kelompok tertentu, seperti komputer pada umumnya dibaca oleh mereka yang berkecimpungan dan berminat pada teknologi komputer. Kedua. Informasi lebih banyak tentang perusahaan.

Ada 2 jenis iklan penarikan pertama, want ad menguraikan pekerjaan dan “benefits” mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan bagaimana cara untuk melamar jenis ini adalah bentuk iklan penarikan yang paling umum baik dipasang pada majalah-majalah proposional atau koran-koran lokal dan nasional, want ad mempunyai beberapa keterbatasan antara lain akan menyebabka perusahaan kebanjiran pelamar atau sebaliknya kekurangan pelamar untuk pekerjaan-pekerjaan yang tidak menarik. Yang kedua, blind ad adalah want ad yang tidak menyebutkan perusahaan para pelamar yang berminat diminta untuk mengirimkan lamaran mereka ke PO BOX dengan nomor tertentu pada kantor pos atau pada perusahaan surat kabar. Bentuk iklan ini menjaga kerahasiaan, mencegah telepon yang berlebihan dan menghindarkan masalah-masalah hubungan masyarakat yang tidak perlu.

Pengiklanan untuk penarikan melalui media-media lain seperti papan pengumuman, televisi dan radio jarang digunakan karena hasil-hasilnya kurang memuaskan dibandingkan dengan pengeluaran-pengeluarannya,

d)  agen-agen penempatan tenaga kerja

            penarikan tenaga kerja juga dapat dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja atau (employment agencies) baik pemerintah maupun swasta. Di indonesia kantor penempatan ada diseluruh daerah dan dikelola oleh masing-masing kantpr wilayah departemen tenaga kerja kantor ini berfumgsi sebagai penyalur kebutuhan lowongan pekerja dan pencari kerja. Disamping itu agen penempatan biasanya menyediakan pelayanan informasi pekerjaan melalui papan-papan pengumuman atau penerbitan-penerbitan secara periodik (job flow) yang berisi daftar lowongan pekerjaan.

e)   lembaga-lembaga pendidikan

pekerjaan – pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga perusahaan makin memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga –lembaga pendidikan

f)  Organisasi-organisasi karyawan

di negara maju dimana serikat buru (labour unions) cukup kuat, perusahaan dapat menarik karyawan dengan keterampilan-keterampilan tertentu melalui organisasi karyawan. Karena serikat buruh belum mempunyai kedudukan yang kuat, metode ini belum banyak digunakan.

g)  leasing

untuk menyesuaikan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek perusahaan bisa menarik karyawan honorer yang dibayar secara harian atau perjam. Praktek ini telah banyak bermanfaat dalam bidang-bidang tertentu, dengan cara leasing perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih dan terpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi dan kompensasi tambahan lainnya.

h)  nepotisme

penarikan anggota keluarga merupakan komponen program-program penarikan yang tidak dapat dielakkan dalam perusahaan perseorangan atau keluarga. Kebijaksanaan seperti ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan terhadap perusahaan.

i)  asosiasi-asosiasi profesional 

berbagai asosiasi profesional  ( seperti KADIN, IWAPI, HIPMI,IAI, dsb) dapat berfungsi sebagai sumber penarikan. Organisasi-organisasi tersebut mungkin menyelenggarakan kegiatan-kegiatan penempatan untuk membantu para profesional

j)  Operasi-Operasi Militer

banyak personalia terlatih berasal dari dinas milter yang telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran. Mereka biasanya mempunyai keterampilan yang dapat diandalkan dalam bidang tertentu, seperti misal sebagai mekanik, pilot, atau tentu saja dalam penjagaan keamanan. Perusahaan yang memerlukan keterampilan tersebut dapat memanfaatkan para veteran.

k)  Open House

            suatu teknik penarikan yang relatif baru adalah penyelenggaraan open house. Orang – orang disekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas fasilitas perusahaandengan cara ini orang – orang diharapkan tertarik untuk bekerjadi perusahaan. Metode ini terutama terutama berguna untuk menarik karyawan dengan ketrampilan yang langka atau dengan kata lain sumber suplainya terbatas.

2.2.8 Evaluasi Penarikan

            Tidak semua perusahaan berhasil dalam program-program penarikannya oleh karna itu sumber- sumber yang digunakan senantiasa harus dievaluasi dan dinilai dengan derajat sukses dalam perolehan personalia yang cakap dan memenuhi persyaratan. Diantara kriteria-kriterian tersebut, dengan urutan sesuai derajat pentingnya:

1)      Jumlah pelamar

2)      Jumlah usul tentang pelamar yang diajukan untuk diterima

3)      Jumlah penerimaan atau pelamar yang terima

4)      Jumlah penempatan karyawan yang berhasil

Jumlah pelamar, meskipun merupakan petunjuk tentang memikat tidaknya program penarikan, mempunyai nilai terkecil dalam penentuan efektifitas program jumlah penerimaan merupakan petunjuk yang jelas tentang jumlah personalia quaified tetapi uji program yang paling penting adalah penempatan yang berasil, evaluasi seperti ini juga mencakup dalam penilaian prosedur atau proses seleksi tetapi kita percaya bahwa seseorang tidak dapat secara tepat mengefaluasi program penarikan tanpa memikirkan hasilnya, yaitu penempatan yang berasil

2.2.9 Belangko Lamaran Pekerjaan

Belangko lamaran pekerjaan (job aappcitaon blank) mengumpulakan informasi dari para pelamar dengan bentuk yang seragam. Informasi yang dikumpulkan dari setiap pelamar hendaknya dapat dibandingkan. Pada umumnya departemen personalia dalam organisasi- organisi merancang belangko lamarannya sendiri bagian bagian pokok belangko dapat diuraikan berikut ini

a.       Data pribadi

Hampir semua data lamaran dimulai akan permintaan data pribadi. Nama, alamat, no telpon, dan status perkawinan adalah pertanyaan yang hampir universal. Departemen personalia harus mampu menunjukan bahwa pertanyaan- pertanyaan tersebut mempunyai hubungan pekerjaan. Lamaran dapat mencakup tentang kesehatan, berat dan tinggi badan, cacat yang dapat menghambat pekerjaan dan sakit bawaan. Dan selanjutnya, informasi mengenai jumlah tanggungan dan kepada siapa perusahaan menghubungi dalam keadaan darurat juga lazim ditanyakan.

b.      Pendidikan dan ketrampilan

Bagian pendidikan dan ketrampilan pada belangko lamaran dirancang untuk mengungkap kemampuan-kemampuan pelamar. Pendidikan merupakan kriteria utama dalam penilaian para pelamar. Sedangkan, pertanyaan tentang pertanyaan khusus untuk penilai propek karyawan.

c.       Pengalaman kerja

Pelamar sering diminta untuk menguraikan pekerjaan pekerjaan masa lalunya. Dari informasi ini perusahaan mengetahui apakah pelamar adalah seseorang yang suka berpindah pindah, cenderung menjadi karyawan yang setia.

d.      Status Pekerjaan

Beberapa pertanyaan lamaran berkaitan dengan sasaran pekerjaan dan kesediaan bekerja pelamar. Dalam petanyaan ini mencakup posisi jabatan, kesediaan untuk menerima jabatan-jabatan lain, tanggal mulai kerja yang diinginkan, gaji, atau upah yang diharapkan dan status sebagai parttime, karyawan tetap, honorer atau full time.

e.       Keanggotaan Organisasi, dan Hobi

Pelamar adalah lebih dari pada sekedar calon karyawan mereka juga wakil perusahaan dalam masyarakat. Untuk jabatan jabatan manajerial dan profesional, kegiatan-kegiatan off the job bisa membuat seseorang calon lebih disukai dibandingkan calon lain.Penhargaan-penghrgaan yang diterima menunjukan pengakuan terhadap prestasi lainnya. Sedangkan hobi bisa memperkuat ketrampilan-ketrampilan pekerjaan dan menunjukan jalan keluar untuk stres dan frustasi, atau kesepatan-kesempatan pelayanan selanjutan kepada perusahaan.

f.       Referensi

Disamping referensi-referensi tradisional dari para karyawan lama atau teman teman, pelamar bis ditanya tentang informasi lainnya. Pertanyaan-petanyaan ini mencakup catatan kriminal dan latar belakang pelamar dan mencari tau tentang keluarga pelamar atau teman tean pelamar yang bekerja atau yang pernah bekerja di perusahaan

g.      Tanda tangan

Pelamar pada umumnya diminta untuk menanda tangani untuk mencantumkan tanggal lamaran mereka. Sebelum tanda tangan biasanya ada kalimat yang menyatakan otoritas dan jaminan pelamar bahwa semua informasi yang diberikan dalam lamaran adalah benar, jujur dan tepat sejauh yang diketahui.